Livres de référence sur le changement

Une question posée par les étudiants: que faut-il avoir lu sur le changement? Difficile d’être incollable sur la conduite du changement : on touche à la question de l’existence et de l’évolution des « organisations ». Des problèmes tels que la guerre civile irakienne ou l’évolution du monde et sa « durabilité » entrent dans cette catégorie, et ne sont, d’ailleurs, pas d’une complexité sans rapport avec celle des questions que l’on rencontre au sein d’une entreprise.

Surtout, comprendre pourquoi la matière tend à s’organiser permet de comprendre pourquoi la vie a émergé. Non seulement toutes les disciplines scientifiques sont concernées, mais encore elles sont, dans ce domaine, dans leur enfance.

Voici quelques références fondamentales et faciles d’accès, pour peu que l’on ait une motivation minimale :

Prendre la dimension du problème

Qu’est ce que le changement en entreprise ? que demande-t-il à celui ou ceux qui le portent ?… Leading change de John Kotter.

Une introduction aux techniques utiles au praticien

La caractéristique du changement en entreprise est qu’il est « orienté objectif », il accompagne une décision, qui a une justification « rationnelle » (augmenter un chiffre d’affaires, maintenir ses marges, réduire ses coûts ou des temps de cycle de conception de produit, réaliser des « synergies », etc.). La prise de cette décision utilise les techniques, quasi mathématiques, des sciences de gestion (qui sont enseignées en MBA ou en école de commerce).
Une fois la décision prise, il faut la mettre en œuvre. On fait alors face aux lois qui régissent l’homme et le groupe humain, le domaine des sciences sociales. Elles ont deux pans principaux :
2.1) Celui du groupe humain, à proprement parler, le domaine de la sociologie : voir Organizational culture and Leadership, Edgar Schein. Edgar Schein, l’inventeur de la notion de « culture d’entreprise », applique à l’entreprise les techniques de l’ethnologie.
2.2) Celui de l’individu, celui de la psychologie : voir Process consultation revisited, Edgar Schein. Edgar Schein y présente quelques-unes des techniques de psychologie applicables à l’entreprise.
Insistons : la conduite du changement demande 2 compétences à celui (ou au groupe) qui veut la pratiquer : une spécialité en techniques du management, utile en premier ; puis, pour faire réussir les idées qui en résultent, un savoir-faire de « mise en œuvre du changement », la capacité à « naviguer » au sein de la complexité humaine.
Enfin, l’ensemble de ces sciences est ce que Herbert Simon a appelé « les sciences de l’artificiel », pour les distinguer des « sciences naturelles ». Les « sciences de l’artificiel » sont conçues par l’homme pour atteindre ses objectifs (ce qui est la définition même de la rationalité). The Sciences of The Artificial, Herbert Simon. On y trouvera essentiellement des résultats de sciences « dures », mais qui ne sont pas en contradiction avec ceux de sciences humaines, au contraire.
Pour aller plus loin, il faut entrer dans le détail des travaux spécifiques concernés, au gré de son intérêt du moment.

Dans quelle catégorie ranger mes livres ?

En premier lieu, ils transforment les sciences du management et les sciences humaines en des sortes de « techniques de l’ingénieur ».
Leur second thème vient de mon expérience à répétition du changement : j’ai observé qu’il en fallait peu pour transformer une organisation ; et que d’autres avant moi l’avaient dit. Bizarrement, ils n’ont pas cherché à appliquer cette idée, autrement que par des modèles mathématiques compliqués.

Mon premier livre montre, à partir de deux techniques particulières, que cet « effet de levier » n’a rien de sorcier. Le second dit comment être efficace dans le changement, à défaut d’être efficient. Le troisième attaque la question de manière systématique, notamment en expliquant comment transformer les résultats scientifiques en des modèles intuitifs d’aide à la décision.

Avertissement final

La conduite du changement ne s’apprend pas dans les livres, mais sur le terrain. En fait, nous en faisons tous sans le savoir. Les livres ne font progresser que les personnes qui ont un talent, une expérience et une motivation suffisantes.

Aprimo et People Express

Journée passée avec Haresh Gangwani et Jean-Jacques Vossen, deux dirigeants d’Aprimo. L’origine d’Aprimo est une idée simple : le seul endroit qui a échappé aux progiciels de gestion est le marketing. 10 ans plus tard, cet éditeur de logiciel américain est le leader des ERP Marketing.

J’y ai découvert des champions de la conduite du changement. Vendre, pour eux, revient à rendre service. Ils m’ont dit se mettre en quatre pour aider leurs clients. Ce faisant ils jouent le rôle de « donneur d’aide », l’agent du changement.

Aprimo m’a fait penser à People Express. People Express était une compagnie aérienne américaine issue d’une déréglementation. En quelques années elle a connu un succès sans précédent, avant d’être victime de la guerre des prix qu’elle avait en partie lancée. Pour Peter Senge, la qualité de son service était son avantage concurrentiel. Elle justifiait des prix comparativement élevés. Une croissance incontrôlée le lui a fait oublier (le surnom de la société était devenu « People distress »).

Pour ma part, je soupçonne que ce qui a fait le succès de People Express était l’esprit de start up, caractéristique de toute entreprise américaine adolescente. Ensuite, elle est devenue « bureaucratique », comme toute entreprise américaine adulte. Impossible d’aller contre la nature.

Pour en savoir plus :

SENGE, Peter M., The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, Currency, 2006.
Au sujet du donneur d’aide : SCHEIN, Edgar H. , Process Consultation Revisited: Building the Helping Relationship, Prentice Hall, 1999.

Définition universitaire de changement

Les idées sur le changement de quelques sciences et scientifiques :

Herbert Simon explique que la société est « organisée » pour que nous soyons « rationnels », c’est-à-dire que nous obtenions ce que nous désirons (c’est ainsi qu’il définit rationalité). Bien entendu nous avons en partie adapté nos désirs à nos possibilités. Mais de temps en temps il y a des choses que la société ne nous permet pas de faire, parce qu’elle ne l’a pas prévu. Alors nous devons la « changer », ou réduire nos ambitions.
La complexité de la question tient à ce qu’en général nous n’avons pas une vision claire de ce que nous devons faire, nous ne comprenons pas que nous devons changer : notre vie semble déréglée, plus rien ne réussit, c’est le mécanisme de la dépression (cf. travaux de Martin Seligman).
Soyons plus précis : ce qui rend la société « organisée », ce sont des règles explicites (code de la route), ou implicites (comment se comporter, se vêtir…). Ces règles sont ce que l’ethnologie appelle la « culture ». Quand elles nous donnent des recommandations efficaces nous sommes « heureux » (c’est ainsi que le sociologue américain Edgar Schein définit « culture »). Lorsque ce n’est pas le cas, c’est la déprime, donc. Le changement c’est faire évoluer ce « code de lois » de façon à le rendre efficace, quand il ne l’est pas.
C’est pourquoi on parle « d’effet de levier » (cf. Jay Forrester, un des premiers à modéliser les organisations – Dynamique des systèmes) : le changement demande très peu d’efforts, juste de modifier quelques règles. Par contre il requiert du talent et de l’expérience. C’est là qu’intervient mon travail.
Les théories sur le deuil, sur l’apprentissage des sociétés (Kurt Lewin) et de l’homme (Jean Piaget) peuvent aussi être évoquées pour décrire ces phénomènes.

Références:

SIMON, Herbert A., Administrative Behavior, Free Press, 4ème edition, 1997.
SCHEIN, Edgar H., Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, 2004.
SELIGMAN, Martin, Learned Optimism: How to Change Your Mind and Your Life, Free Press, 1998.
LEWIN, Kurt, Resolving Social Conflicts And Field Theory in Social Science, American Psychological Association, 1997.
FORRESTER, Jay W., From the Ranch to System Dynamics : An Autobiography by Jay W. Forrester, Management Laureates: A Collection of Autobiographical Essays, Volume 1, Arthur G. Bedeian, JAI Press, 1992.
CHALON-BLANC, Annie, Introduction à Jean Piaget, L’Harmattan, 1997.

Biographie orientée changement

Christophe Faurie : CV inspiré par le changement :

Les origines. J’ai toujours été vu comme un chercheur. On me pardonnait même mes défaillances comme étant des distractions. A Cambridge, on m’a proposé des conditions exceptionnelles pour mener une thèse (une collaboration avec mon école d’origine). C’aurait pu être le début d’une carrière confortable. Mais il m’a semblé que je devais en découdre avec la réalité. Ma vie est devenue un mélange de phases d’action et d’analyse et de formalisation par les sciences. Même si j’étudie les sciences humaines, je demeure un ingénieur.

Début 80. Ingénieur, et fier de l’être. En 93, malaise social. Application des travaux de conduite du changement, vus en MBA, pour Dassault Systèmes. Période stratégie et marketing. (Et enseignement.)

Fin 2001. Cabinet de conseil GM2. Un de mes associés me fait comprendre que j’ai transformé les entreprises dans lesquelles je suis passé. Or, le changement prend des décennies, disent les universitaires… Explication ? Les techniques ordinaires de conduite du changement visent à « changer » les hommes, les miennes retirent le blocage organisationnel qui les empêche d’être efficaces. Mes observations collent avec la Dynamique des systèmes. Mais mon approche, opérationnelle n’a rien à voir avec ses modélisations mathématiques (plus exactement, elles expliquent a posteriori ce qui s’est passé, mais elles sont peu utiles pour guider mon travail). Contact avec Edgar Schein, aussi au MIT, de l’Organization Development. Il m’a expliqué que, en quelque sorte, j’ai réinventé son travail.

2003. Je publie Conduite et mise en œuvre du changement : l’Effet de levier, Maxima.

Intérêt de plusieurs universitaires, aux USA et en France. On me propose de donner des cours. Ils m’encouragent à approfondir mes travaux sous l’angle scientifique. Constats : accord avec les sciences concernées (humaines, du management et économiques ainsi qu’avec la théorie de la complexité qui modélise les phénomènes « émergents »). Plus inattendu : proximité avec la philosophie chinoise et la pensée allemande, philosophie sociale.

J’en arrive à l’idée qu’il est possible de construire un cadre de formation au changement en trois pans

erreurs qui tuent le changement ;
méthodologie de construction de « l’architecture du changement », qui permet de le contrôler (des questions auxquelles répondre avant de démarrer un changement) ;
boîte à outils de techniques utiles à l’animation proprement dite du changement.

2008. Je publie deux livres :

Conduire le changement : les gestes qui sauvent, Maxima. La plupart des changements qui échouent (c’est le cas général), peuvent être rattrapés. Application du 1) ci-dessus.
Conduire le changement : transformer les organisations sans bouleverser les hommes, L’Harmattan. 1), 2) et 3) ci-dessus.

2013. Le changement ça s’apprend, Studyrama. Explication ici.

2015. Le changement par l’exemple (slideshare), puis J’ai pensé à tout… et pourtant ça ne marche pas.

Annexe. Comment se situent mes travaux par rapport à ce qui se fait ailleurs?

Les techniques de conduite du changement ont fait l’objet de deux vagues récentes en France. À partir des années 60, avec Michel Crozier et à partir du début des années 2000. J’ai été un des pionniers de cette seconde vague.

Le foyer de recherche sur la conduite du changement pour l’entreprise est, depuis toujours, les USA et ses MBA. J’ai voulu rassembler les travaux de ses trois principales écoles de conduite du changement, antagonistes :

l’école taylorienne, qui apporte des techniques de résolution des problèmes de l’entreprises,
les sciences humaines, travaux de Kurt Lewin,
la systémique, en particulier celle qui prolonge le pragmatisme (cf. Paul Watzlawick pour le systémique, James et Dewey pour le pragmatisme).

Mon originalité ? avoir construit mon savoir-faire à partir de mon expérience, et non par observation d’autres personnes, ou à partir de la théorie. J’ai modélisé cette expérience et je tente de mener une étude systématique des sciences concernées par le changement.