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Ronald Berger-Lefébure, Animateur du changement

Ronald Berger-Lefébure illustre-t-il un des rôles fondamentaux du changement : l’animateur du changement, le « donneur d’aide » ? Ce que m’inspire notre discussion de midi :

  • Les universitaires anglo-saxons (Kotter) pensent qu’il faut être un surhomme pour transformer une entreprise (le « leader »). Faux. Pour faire bouger une entreprise, il faut trouver quelqu’un qui sait la faire bouger. L’animateur. Celui qui a une « vision stratégique » n’a donc pas besoin de savoir la mettre en œuvre. Il y a des gens dont c’est le talent. Le rôle d’un P-DG est de définir une stratégie à long terme (et l’animateur – électron libre nourrit de ce qu’il voit la réflexion de ce dernier). Il doit aussi être sur les « gros coups ». Pour le reste, il doit construire « l’infrastructure humaine » qui fasse que ses décisions sont appliquées vite et bien.
  • Le talent de l’animateur consiste à être un « donneur d’aide » : quelqu’un vers qui l’on se tourne en cas de difficulté. Ronald me semble s’être ainsi placé, par rapport à ses équipes.
  • Qu’est-ce qui donne son pouvoir au donneur d’aide ? Pour faire correctement notre travail, nous avons besoin de ressources que ne nous donne pas l’entreprise. Exemple. Un commercial a besoin d’une démonstration du produit qu’il doit vendre ; personne de disponible. Il voit un coupable évident. Dans son for intérieur il le condamne. Ça ne va pas plus loin : critiquer n’est pas permis. Il est malheureux et frustré. Survient le donneur d’aide. Il réunit l’équipe : voulons-nous ce client ? De quoi avons-nous besoin pour cela ? À la fin de la réunion, une procédure de demande de démonstration est en place, et les ressources nécessaires. Qu’a-t-il fait ? Transformé le problème humain (une personne est accusée) en un problème organisationnel (qui concerne la société, mais personne en particulier). Le pouvoir du donneur d’aide vient de ce qu’il sait agir sur l’organisation pour en éliminer les dysfonctionnements. Paradoxalement 1) moins l’entreprise est efficace, plus il est fort ; 2) ce qu’il donne ne lui coûte rien.
  • Mais un donneur d’aide n’est pas un faible. Il met ses collaborateurs en face de leurs responsabilités. S’il les aide, c’est un coup de pouce, il ne se substitue pas à eux. Surtout, il les rappelle, gentiment mais fermement, au sens de leur devoir quand ils se laissent aller (principe de l’honneur).

Références :

Bill Gates au secours des pauvres

Bill Gates invente le « capitalisme créatif ». Il veut amener les grandes entreprises à consacrer une partie significative de leurs talents et de leurs revenus aux besoins des plus pauvres.

L’origine de l’idée.


Bill Gates est à la tête d’un fond caritatif colossal. Pourtant ça ne suffit pas pour guérir les misères de la terre. Le problème : le monde invente beaucoup de belles choses mais elles vont où il y a de l’argent. Or ce n’est pas forcément là que l’on en a le plus besoin (cf. les vaccins). Solution : les multinationales mondiales doivent concevoir une offre adaptée aux conditions économiques des pays pauvres. Comment les convaincre de s’intéresser aux besoins des pauvres ? Les gens veulent un sens à leur vie, les consommateurs aiment les causes nobles : les entreprises qui le suivront attireront les meilleurs employés, et feront de meilleures affaires que les autres, qui devront les imiter. Pour discuter du sujet, il a créé un blog où quelques économistes et le public débattent de l’idée. De cette discussion va être tiré un livre.

0 – Un problème mal posé ?

Bill Gates s’inscrit dans la culture philanthropique anglo-saxonne. Une culture qui veut que celui qui a réussi ait une responsabilité sociale. Distribuer la quasi intégralité de sa fortune est fréquent (ce fut le cas de Carnegie au début du siècle dernier). L’intuition de Bill Gates selon laquelle le capitalisme n’est pas que maximisation à court terme paraît juste : l’homme est un mouton de Panurge (ou « animal social »). Mais attaque-t-il le problème correctement ? Il ne le pose pas, il part d’une solution « le capitalisme créatif ». Il demande son avis à une petite communauté de personnes, qui se connaissent toutes, ont fait les mêmes études, appartiennent à la même culture. À l’époque où j’organisais des focus groups créatifs, mes panels étaient infiniment plus diversifiés que le sien. Et les problèmes que j’avais à résoudre étaient, comparativement, modestes. Ma contribution :

I – Suggestions pour le panel d’un prochain livre

Première idée : un peu de diversité.

  • Des disciplines scientifiques autres que l’économie. Par exemple des ethnologues, des sociologues, ou des historiens (au moins pour s’assurer que ce que l’on tente n’a pas échoué dans le passé).
  • Des cultures qui ne partagent pas le point de vue occidental (le Marxisme, par exemple, a énormément en commun avec les théories économiques les plus classiques).
  • Les ressortissants des communautés auxquelles s’intéresse Bill Gates, afin de connaître leur point de vue sur leurs besoins, et sur ce qu’ils aimeraient en termes d’aide.

Mais, sans attendre l ces gens, les notes précédentes de ce blog ont des choses à dire à Bill Gates :

II – Un problème bien posé est à moitié résolu

  1. Faut-il qualifier les populations décrites par les ethnologues (ou les explorateurs) de « pauvres »? Elles semblent souvent plus heureuses que nous, avoir moins de problèmes, de « complexes » au sens psychanalytique du terme. La pauvreté des nations serait-elle une déchéance récente ? Cette déchéance serait-elle la disparition du lien social ? Sont-elles devenues individualistes, comme nous, mais sans avoir eu le temps de développer le cocon qui nous protège ?
  2. La « Tragedy of the commons » (Governing the commons) explique peut-être cette dissolution. Nous avons imposé nos usages à des communautés qui en suivaient d’autres. Résultat : elles ont perdu les leurs sans comprendre les nôtres. Plus de règles, plus de communauté, sur-exploitation des ressources qui les faisaient vivre, misère. Donc, attention Bill Gates : les communautés pauvres doivent reconstituer leur « auto-organisation », toute intervention externe est potentiellement un danger (pas obligatoirement).
  3. Herbert Simon observe que l’apprentissage de l’homme est souvent une répétition accélérée du chemin parcouru par l’histoire. Que peuvent tirer les pays pauvres de notre histoire ? Notre entrée dans le capitalisme s’est faite par étapes. Nous avons construit des infrastructures (notamment de transport), formé nos populations, construit des industries, à l’abri de barrières protectionnistes (ce qu’Adam Smith appelait « mercantilisme » voir aussi OMC et Responsabilité de la Presse). Puis, une fois sûrs que notre avantage était sans égal, nous avons commercé sans barrières. Les pays pauvres doivent probablement refaire ce chemin, au sprint.
  4. Problème signalé par Norbert Elias : une organisation à l’occidental demande que les populations se reconnaissent dans une « nation », alors qu’elles sont fidèles à des « clans ».

Remarque : ces observations tendent à montrer que la Grameen Bank de Muhammad Yunus est bien pensée. Elle aide une communauté « pauvre » à assimiler les concepts du capitalisme à son rythme, et selon ses moyens, à construire ses règles de gestion à sa guise, à apprendre à s’auto-administrer (Governing the commons).

Pour terminer. Les belles idées ne sont rien si l’on ne sait pas les mettre en oeuvre (thème majeur de ce blog) :

III – Le succès est dans l’exécution

Ce que me dit mon expérience :

  • On n’impose pas à une population le changement, on part de son besoin perçu. On n’intervient que si elle en exprime le besoin, et on l’aide jusqu’à ce qu’elle s’estime satisfaite (Process consultation d’Edgar Schein).
  • A moins d’y être contraint, on n’attaque pas un changement de manière frontale. Mais par un « projet périphérique ». C’est ce que j’appelle la « technique du vaccin ». On part d’un petit problème à la fois préoccupant et représentatif du problème global (par exemple une petite communauté et une question bien délimitée – épidémie de malaria, manque d’eau, etc.). Une fois résolu, on sait attaquer le cas général (Nettoyer le Gange).

Je crois que pour Bill Gates le principal intérêt de procéder par vaccin serait de l’amener à comprendre la nature réelle du sujet à traiter. Il pourrait alors mettre en œuvre ses formidables talents pour convaincre le reste de la planète de faire ce qu’elle doit.

Quelques références :

  • SIMON, Herbert A., The Sciences of the Artificial, MIT Press, 1996.
  • SCHEIN, Edgar H., Process Consultation Revisited: Building the Helping Relationship, Prentice Hall, 1999.
  • Les étapes de développement du capitalisme, et l’importance du protectionnisme : LIST, Friedrich, Système national d’économie politique, Gallimard, 1998.
  • Les complexes des sauvages : MALINOWSKI, Bronislaw, Sex and Repression in Savage Society, Routledge, 2001

Tigre tamoul

Je suis assis dans le jardin du Luxembourg. Je lève le nez de la note que j’écris. Je regarde vaguement un promeneur, sans vraiment en être conscient. J’ai un souvenir approximatif de ce qui suit.

  • Il m’adresse la parole. Me demande ma nationalité. Il vient du Sri Lanka, de Jaffna (au nord de l’ile), il a 38 ans, il est électricien. Je change sa vie ( !?). On se sert la main. Il est assis à côté de moi. Nos Anglais n’ayant que peu d’intersection, je crois avoir compris la chose suivante :
  • Il est très meurtri de l’accueil qu’il a reçu en France. Il a passé 3 jours en détention, et a deux jours pour rejoindre Calais et la communauté tamoule anglaise. Il n’a pas assez d’argent pour obtenir un visa et cherche de l’aide. Mais est traité comme un pestiféré par les gens qu’il rencontre.
  • Le Sri Lanka est ravagé par la guerre civile, y rester en vie tient de la roulette russe. Aucun espoir de paix à court ou moyen terme : petite contrée oubliée de tous. Il a décidé de refaire sa vie en Europe.

Commentaires :

  • Notre police applique avec efficacité les procédures d’expulsion des immigrants illégaux.
  • Le Français ne paraît pas hospitalier. Ce n’est pas la première fois que je rencontre un étranger en situation difficile (il y a un an, c’était un Néozélandais), qui se montre surpris du peu de sympathie qu’il suscite. Trouve-t-on plus d’aide à l’étranger ? Nous possédons de nombreuses associations de défense des opprimés. Donc, statistiquement, la population doit être composée d’une proportion notable de personnes au grand cœur. Pourquoi n’y en a-t-il pas plus dans la rue ? Dans le Quartier latin ?

La conduite du changement là dedans ?

  1. Pourquoi me demande-t-on de l’aide ? le mendiant qui a eu une mauvaise journée m’aborde parfois en me disant « vous qui avez l’air gentil ». Je dois paraître idiot. C’est ce qui inspire confiance. Le « donneur d’aide » est un rôle pivot du changement. En être un n’a rien de flatteur.
  2. Avant d’échanger quoi que ce soit, il faut qu’une relation de confiance s’établisse entre deux personnes. Cela se fait par étapes : chacun soumet l’autre à des tests, et s’ils sont passés, les barrières qui le protègent s’abaissent. Finalement, il se confie. Je soupçonne que les défenses du Français sont difficiles à traverser et que les miennes (du moins leurs premiers niveaux) sont inexistantes.
  3. Ma logique d’aide pourrait suivre l’algorithme suivant. a) La personne doit me paraître familière. Dans ce cas, j’ai cru reconnaître un petit entrepreneur indien à la tête solidement vissée sur les épaules, qui a décidé de prendre son sort en main, et dont l’honneur ne s’accommode pas du statut que la France octroie à l’étranger en difficulté. 2) Mon aide doit être décisive. Pas étonnant que mes livres parlent « d’effet de levier ». A l’opposé, la question du SDF ne peut être résolue que par une transformation de la société : dans ce domaine, une aide ponctuelle ne résout rien, la théorie est plus utile. Il faut comprendre comment réussir cette transformation.

Références :

  • Sur les mécanismes d’aide et de changement, sur la construction d’une relation de confiance : SCHEIN, Edgar H., Process Consultation Revisited: Building the Helping Relationship, Prentice Hall, 1999.
  • Sur le Sri Lanka, il y a beaucoup de choses sur Wikipedia. Ceylan semble en proie aux maux des anciennes colonies anglaises. Le pays doit entrer en quelques années dans un modèle de nation occidentale qu’il nous a fallu des siècles pour mettre au point. Surtout, il doit le faire à partir de communautés qui ont peu d’atomes crochus (les Tamouls et les Cingalais). L’ancien colonisateur aurait compliqué la situation par son habile, et usuelle, stratégie d’encouragement des rivalités ethniques, « Diviser pour régner » (notamment en donnant à la petite minorité tamoule l’administration du pays, et en amenant du sud est de l’Inde une autre communauté tamoule).

Centième

Centième note. Pourquoi me suis-je mis à écrire ce blog ? Les justifications que je pourrais donner ne seraient, au mieux, que des rationalisations. Pour savoir ce qui guide un homme, il faut observer ce qu’il fait. On y voit un fil conducteur, une logique.

  • Lorsque l’on regarde les commentaires que fait Hervé Kabla sur les blogs qu’examine son livre, on y distingue ses critères de jugement (Blog buster). Lisez mon blog, vous y trouverez des idées fixes. Celui qui veut conduire le changement doit apprendre à décoder la logique des individus et des organisations. Non pour les manipuler, je ne crois pas que ce soit possible : la manipulation se détecte, et elle est susceptible de modifier la logique suivie. Mais afin d’aider la personne ou l’organisation à atteindre le but que, généralement, elles ne distinguent pas. (Une des idées du process consulting d’Edgar Schein.)
  • Ce blog m’aide à penser. La pensée fonctionne comme le changement. Au départ, il y a quelque chose d’indéfini, qui pousse ou devrait pousser à l’action (c’est probablement ce qu’Edgar Schein appelle anxiété de survie). Pour savoir ce qu’il y a derrière, il faut trouver un chemin, qui le révêlera, une suite d’épreuves qui, par les réactions qu’elles susciteront, étape par étape, résultat par résultat, améneront à une idée nouvelle. Mes livres appellent ce chemin une méthodologie ambulatoire. C’est une sorte de jeu aux règles très simples.
  • La méthodologie ambulatoire de ce blog semble être la suivante :
  1. Des sources de stimulation : principalement les journaux économiques, les personnes que je rencontre.
  2. Obligation de réagir en recherchant dans cette actualité ce qui illustre ce que j’étudie.
  3. Rythme imposé : environ une note par jour.
  • Il a fallu que je case cette activité dans un emploi du temps imprévisible. Pour le moment, j’utilise ses arrêts de jeu pour écrire plusieurs notes d’un coup. J’ai aussi dû gagner en productivité quant à ma vitesse d’écriture : je rédige d’abord sur papier, puis je tape le résultat, avec un minimum de fioritures. Pas encore au point. Impossible d’oublier que l’art est difficile quand on s’applique les techniques que l’on inflige aux autres !
Compléments :

  • Les méthodologies ambulatoires que j’utilise dans mon métier sont tirées des sciences du management (je ramène les modes de management à leur idée fondatrice voir Conduite et mise en oeuvre du changement).
  • SCHEIN, Edgar H., Process Consultation Revisited: Building the Helping Relationship, Prentice Hall, 1999.
  • Sur les anxiétés : Serge Delwasse et résistance au changement
  • Sur la théorie de la décision : MARCH, James G., A Primer on Decision Making: How Decisions Happen, Free Press 1994.

Totalitarisme et management

CHATMAN, Jennifer A., CHA, Sandra Eunyoung, Leading by Leveraging Culture, California Management Review, été 2003. Jennifer Chatman, professeur à l’Université de Berkeley, attire l’attention du dirigeant sur l’importance de la culture (les règles implicites qui gouvernent notre comportement) quant à la bonne marche de l’entreprise. Elle y voit l’outil d’une performance exceptionnelle :

  1. En jouant sur les valeurs qui comptent le plus pour l’employé, on lui fait déplacer des montagnes.
  2. La culture est un système de contrôle à coût nul : l’homme est guidé par sa conscience et la pression de ses pairs, plus besoin de dispendieuse supervision.

Jusque-là, je suis enchanté. Je suis arrivé à ces mêmes conclusions. Mon expérience me montre que le changement consiste à faire évoluer les règles qui gouvernent le groupe (Définition universitaire de changement). L’homme suivant ces règles sans se poser de questions, le changement n’exige de lui pas de grande transformation. D’où un changement « à effet de levier », qui ne demande aucun moyen.

Mais les exemples utilisés par Jennifer Chatman me mettent mal à l’aise. On y voit des dirigeants offrir à leurs employés des cours de conduite automobile ou de cuisine, de manière à développer chez eux les compétences qui leur manquent… Le dirigeant serait-il un tuteur pour assistés irresponsables ? Un autre dirigeant utilise des camps d’entraînement pour inculquer à ses employés ce qui doit dorénavant guider leur vie. A défaut d’étoile jaune, on porte au revers de sa veste les pertes qu’a faites son unité. Et les moins performants occupent les places du mauvais élève : les plus proches de la tribune des dirigeants. Cela évoque ce que dit Hannah Arendt sur le totalitarisme, et les méthodes de « rectification » de Mao.

Même cause, même effet. On pense qu’un homme détient la vérité et qu’il doit guider ses semblables. Ils ne savent pas. Ils doivent abdiquer leur libre arbitre, s’en remettre à la volonté du « leader ». Persistante tendance de la culture anglo-saxonne :

  • Taylor, ancêtre des sciences du management, veut guider les employés par des procédures (c’est aujourd’hui le rôle des progiciels de gestion). March et Simon observent d’ailleurs que les sciences de l’organisation tendent à prendre l’homme pour une machine.
  • Le Béhaviorisme de Skinner pensait programmer le comportement humain par un dosage approprié de récompenses et de punitions.
  • Les travaux modernes sur l’influence utilisent les règles culturelles pour donner à leurs praticiens les moyens d’obtenir ce qu’ils désirent de leur prochain.
  • Au lendemain de la guerre de Corée, le psychologue Edgar Schein étudie le traitement qu’a fait subir l’armée chinoise aux captifs américains. De retour aux USA, il découvre que les entreprises locales utilisent les techniques de l’Armée rouge. Les nouveaux embauchés ont droit à un « lavage de cerveau »…

Paradoxe : tout ceci au pays de l’Habeas corpus ! Et si la nécessité d’une défense absolue de la liberté individuelle était née d’une tentation, plus forte qu’ailleurs, d’opprimer l’individu ?

Références :

  • CIALDINI, Robert B., Influence: Science and Practice, Allyn and Bacon, 4ème édition, 2000. Il cite d’ailleurs les travaux d’Edgar Schein sur les techniques chinoises.
  • L’observation d’Edgar Schein sur l’entreprise américaine : SCHEIN, Edgar H., The Anxiety of Learning, Harvard Business Review, Mars 2002.
  • Sur Taylor : Origines des techniques de conduite du changement.
  • March et Simon et le « modèle de l’organisation machine » : MARCH, James G., SIMON, Herbert A., Organizations, Blackwell Publishers, 2ème edition, 1993.
  • SKINNER, B.F., La révolution scientifique de l’enseignement, Pierre Mardaga, éditeur, 1969.
  • SHORT, Philip, Mao: A Life, Owl Books, 2003.
  • ARENDT, Hannah, Le système totalitaire : Les origines du totalitarisme, Seuil, 2005.

Serge Delwasse et résistance au changement

Serge Delwasse me semble avoir un profil paradoxal. Serge Delwasse est un dirigeant d’entreprise. Avec une particularité. Il n’a pas son pareil pour redynamiser une société. Pour la sortir de ce qui est ou menace d’être un cercle vicieux dangereux. Il y parvient en faisant ce qui semble l’opposé du bon sens le plus évident. Par exemple, une entreprise est au bord de la faillite, il augmente les salaires de ses employés.

  • Ce n’est pas sa capacité à avoir une vision systémique qui m’intéresse ici, mais le fait qu’il semble être le type de dirigeant pour lequel l’entreprise française est bâtie et que l’enseignement français ne fabrique plus : le « dirigeant de droit divin ». Qu’est-ce ? C’est Napoléon, un dirigeant qui à la fois sait où aller, et comment y aller. Il n’utilise pas les techniques qui font le gros de mes livres. Il regarde ses collaborateurs dans les yeux et leur dit ce qu’ils ne voulaient pas entendre. Sa persuasion, et sa connaissance des ressorts humains, fait qu’il est convaincant et qu’on le suit.
  • Serge Delwasse m’a aussi amené à réfléchir à la résistance au changement. Je crois qu’il y en a deux types :
  1. Le premier est un test. C’est lui qui fait tomber les gouvernements. Le Français veut savoir si celui qui veut le changement est déterminé à le mener à bien. En quelque sorte, il procède à un tir de semonce (par exemple, il organise une manifestation). Si le leader du changement tient bon, le Français comprend qu’il est sérieux. Sinon il a bien fait de ne pas bouger.
  2. Le second correspond à une résistance véritable. Pour le comprendre il faut avoir recours à ce que je nomme le « grand théorème du changement », le résultat théorique le plus important en ce qui concerne les techniques de changement. Celui que vous devrez avoir retenu quand vous aurez tout oublié. Voici de quoi il s’agit : pour que l’homme (ou le groupe humain) change, il faut qu’il y ait « anxiété de survie ». On l’obtient par la menace ou la stimulation. Mais l’anxiété de survie ne suffit pas, ou rarement. Car se développe avec elle « l’anxiété d’apprentissage » : l’homme ne voit pas comment il va faire pour changer. Pour le faire bouger il faut abaisser cette anxiété d’apprentissage (sans réduire l’anxiété de survie). Comment ? En aidant l’homme non à trouver la solution à ses problèmes, mais la méthode qui lui semble adaptée à leur résolution. Pour cela, il a besoin d’un « donneur d’aide ».
  • Serge Delwasse est dubitatif. Certains employés sont des cas désespérés. Ils ne trouveront jamais la méthode qui leur permettra de réaliser ce qu’on attend d’eux. C’est vrai, mais alors il faut faire ce qu’il fait : les placer là où leurs compétences sont adaptées. C’est aussi ça l’art du donneur d’aide.

Références :

  • Pourquoi l’organisation résiste au changement : Qu’est-ce que la résistance au changement ?
  • Sur le dirigeant pour lequel l’entreprise française est conçue : IRIBARNE (d’), Philippe, La logique de l’honneur, Seuil, 1993.
  • Les anxiétés viennent d’Edgar Schein : SCHEIN, Edgar H., The Corporate Culture Survival Guide, Jossey-Bass, 1999.
  • De même que le « donneur d’aide » : SCHEIN, Edgar H., Process Consultation Revisited: Building the Helping Relationship, Prentice Hall, 1999.
  • Pour une autre personne qui semble avoir le profil du « dirigent de droit divin » : Christian Kozar et le Reengineering de l’économie …

Combattre la perfidie

La note précédente nous ramène à la crise et à « l’aléa moral ». J’ai dit dans Crises et risque que la crise était un drame de l’individualisme, et que tout ce qui permettait d’apporter un peu de solidarité à une société contribuait à le combattre. Je m’intéresse ici au cas de la personne prise dans une bulle spéculative :

En mars 2007 j’invite au Club économie Thierry Malleret, qui vient de publier un livre sur le risque économique mondial. À la fin de son exposé, un participant, livide, se lève. C’est un financier. Il nous déclare que nous allons vers une crise, que tout le monde le sait mais que personne ne fait rien.

Les bulles spéculatives sont plus l’effet d’une lâcheté collective, que celle d’un cynisme délibéré. En effet, pour les produire il faut la collaboration (au moins passive) d’un grand nombre de personnes. Typiquement, l’ensemble de la communauté financière. Pourquoi ne fait-elle rien, puisque, à quelques exceptions près, elle a plus à y perdre qu’à y gagner ? Une hypothèse :

  • Ses membres sont victimes de ce qu’Edgar Schein appelle « anxiété d’apprentissage » : ils sont conscients de mal faire, mais ils ne voient pas comment se tirer de ce mauvais pas. Donc, ils se taisent, ou contribuent plus ou moins activement à l’innovation en cours.
  • Pourquoi cette anxiété ? Individu isolé. L’employé d’un fonds d’investissement, par exemple, est impuissant sans ceux qui savent gérer les entreprises dans lesquelles il a une participation. Or, il ne sait pas comment travailler avec eux. Il n’a pas été formé pour cela.

Donc le meilleur réflexe à avoir lorsque l’on soupçonne un danger, c’est d’appeler à l’aide. Si l’ensemble de la société se penche sur la question, elle saura convoquer les compétences nécessaires pour la résoudre.

C’est pour cela qu’il est une mauvaise idée de punir ceux que l’on pourrait considérer comme des coupables : si on le fait, il n’y aura jamais d’appel à l’aide. Et c’est pour cela que les gouvernements mondiaux ont bien fait de secourir les sociétés menacées par la crise des subprimes. C’est aussi pour cela que je conclus mes cours en disant :

  1. de ne jamais ignorer la voix de sa conscience ;
  2. de se faire des amis.

La première signale une « innovation » possible, les seconds peuvent apporter les moyens de l’éviter. Exercice d’application : comment rendre Albion moins perfide ?

Références :

  • La faillite d’Enron illustre bien ces idées. D’après Kurt Eichenwald, ses dirigeants s’étaient fixé des objectifs qu’ils ne savaient pas atteindre. Très rapidement, ils ont dû tricher pour y parvenir. Mais « tricher » est-il le mot approprié ? Beaucoup d’entre eux semblent avoir pensé qu’ils jouaient habilement avec les règles de la société, sans les enfreindre. (La référence se trouve à la note précédente.)
  • Pour le sens que je donne à innovation dans cette note, voir la précédente.
  • Anxiété d’apprentissage : SCHEIN, Edgar H., The Anxiety of Learning, Harvard Business Review, Mars 2002.
  • MALLERET Thierry, CLEARY, Sean, Risques – Perception, évaluation, gestion, Maxima, 2006.
  • Je complète cette note, un an après son écriture. La théorie de l’anxiété d’apprentissage n’est pas la seule utile. Edgar Schein dit aussi que le lien social est un des freins les plus efficaces au changement. Le groupe humain à la curieuse propriété de changer en bloc. Ce qui semble s’expliquer par le fait qu’une société ne peut fonctionner si ses membres ne sont pas parfaitement solidaires. Si un de ses membres ne pense pas comme les autres, il a la responsabilité de créer un nouveau consensus, de façon à ce qu’il y ait un changement bien ordonné.

Neoxia et Maslow

Neoxia est un spécialiste de la performance des systèmes d’information. La technique qu’emploie cette société me rappelle la théorie du psychologue Abraham Maslow.

  • Pour Maslow, l’homme ressemble à un arbre. L’arbre, lorsqu’il a l’eau, la terre, et l’air nécessaires, donne ce qu’il est le seul à pouvoir donner. L’homme a besoin de nourriture, d’amour, de respect et de quelques autres ingrédients pour faire de même (auto-réalisation).
  • Neoxia constate que les équipes de ses clients sont divisées, chaque métier vivant seul dans son coin. Or un projet informatique a besoin de tous pour réussir. En outre, certains membres de ces équipes n’ont pas l’expérience et le niveau technique nécessaires à leur tâche. Ce groupe ne permet pas de grandes ambitions à son dirigeant. D’ailleurs il n’a quasiment aucun levier d’action sur lui.
  • Le métier de Neoxia : assister une direction informatique lorsqu’un projet nouveau connaît des difficultés. Première étape : souder les équipes de l’organisation cliente, à leur apporter le bagage technique manquant (nouvelles technologies, méthodes d’ingénierie logicielle…) et accélérer l’apprentissage des uns et des autres. Ce faisant elle établit un pont entre dirigeant et équipes. La démarche ne va pas de soi. Les projets en question ont un sérieux retard, or l’intervention de Neoxia commence par augmenter ce retard… Elle durcit les spécifications, ajoute une procédure de tests rigoureuse, et ajoute une étape de construction des relations inter équipes et de formation. D’une certaine façon, Neoxia aide le « tissu social » de l’organisation cliente à se constituer. Une fois ce travail fait, celle-ci sait réaliser n’importe quel type de projet informatique, sans l’aide de Neoxia.
  • Les consultants de Neoxia ressemblent au « donneur d’aide » d’Edgar Schein. Ils sont des experts techniques. C’est pour cela qu’ils sont appelés par leurs clients. Cependant, leur apport majeur n’est pas technique. Ils donnent confiance en elles aux personnes avec lesquelles ils travaillent. Par exemple, la communication verticale et horizontale qu’ils installent montrent les progrès accomplis, ce qui donne à chacun confiance en soi et en les autres. D’ailleurs, les équipes clientes semblent immédiatement leur parler de leurs difficultés (ce qui indiquerait qu’il y a un gros besoin de communication dans l’entreprise française). Comme dans le modèle de Maslow, l’intervention de Neoxia semble apporter à l’organisation cliente, et à ses membres, ce qui leur manque pour « s’auto-réaliser » (i.e. faire leur travail et le faire de plus en plus efficacement).
  • Le mode d’intervention est intéressant. Typiquement, le « consultant de terrain », en prise directe avec les dysfonctionnements de l’organisation, transmet un diagnostic à l’associé qui est en contact avec le directeur des systèmes d’information du client. Ce dernier sait convaincre son interlocuteur de procéder aux évolutions désirées. Ce « couple » permet à l’organisation d’évoluer très rapidement et de devenir efficace en peu de temps et avec un minimum d’ajustements. (C’est une variante des techniques dont parlent mes livres.)
  • Cette configuration est celle que les fondateurs de Neoxia ont trouvé naturelle, dans leurs premières missions. Elle a été reproduite par la suite avec des équipes plus importantes, sans le faire exprès semble-t-il. D’ailleurs, la société paraît attirer les « donneurs d’aides ». Il est aussi possible qu’un autre profil ne puisse s’y maintenir (notamment le technicien pur).

Références

  • MASLOW, Abraham Harold, Motivation and Personality, HarperCollins Publishers, 3ème edition,1987.
  • SCHEIN, Edgar H., Process Consultation Revisited: Building the Helping Relationship, Prentice Hall, 1999.

BCE, hypothèses fondamentales, valeurs officielles

La banque centrale européenne est critiquée. Elle maintient des taux d’intérêt anormalement élevés. D’où euro excessivement cher. D’où non compétitivité des exportations de la zone euro. D’où faible activité économique et emploi menacé. Mais pourquoi attaquer la BCE ? Elle a pour mission de maintenir la stabilité des prix. Elle a même un objectif quantitatif : pas plus de 2% d’inflation. Bref, elle fait son métier.

D’où vient cet objectif ? La BCE est une copie de la Bundesbank L’hyperinflation des années 20 a fortement marqué l’Allemagne. Les deux décennies de malheur qui ont suivi lui auraient été dues. Par contraste, la ferme maîtrise de l’inflation de l’après guerre est associée à la paix et la prospérité. Une démonstration convaincante ? Non, une idéologie.

Ce qui a marqué les esprits aux USA, c’est les « raisins de la colère » : la dépression (phénomène opposé à l’hyperinflation) des années 30, et la misère massive de la population. Depuis, les gouvernements réagissent avec vigueur lorsque le taux de chômage dépasse des niveaux qui semblent faibles aux Européens (5 ou 6%). Le comportement des nations n’est pas gouverné par la raison mais par le souvenir d’événements frappants.

Cette histoire illustre la théorie d’Edgar Schein :

Culture Changement et Edgar Schein

Tout groupe humain, nation, famille, entreprise… obéit à des règles inconscientes. Elles correspondent à ce qui semble avoir fait le succès du groupe. Pour l’Allemagne : inflation = Hitler, maîtrise de l’inflation = longue paix. Edgar Schein les appelle « hypothèses fondamentales ». La nécessité de changement vient de ce qu’elles ne sont plus appropriées : elles donnent de mauvais conseils. Que faire ?

Les éliminer ? Difficile. Elles sont ensevelies dans les comportements individuels et généralement liées à d’autres règles (impossibles à identifier), dont la disparition pourrait faire plus de mal que de bien. Il faut faire avec. Et se demander comment arriver à atteindre ses objectifs (par exemple éviter chômage et destruction du tissu économique), sans les remettre en cause.

Application : Allemagne, France, Europe du sud

C’est ce qu’a tenté l’Allemagne depuis quelques années, notamment en cherchant à placer son industrie sur des marchés peu sensibles au prix, et en réduisant sa masse salariale. Ces deux orientations sont, elles aussi, sous-tendues par des « hypothèses fondamentales » : en particulier, l’entreprise allemande est solidaire : son personnel fait « partie de la famille », on ne le licencie pas, mais il accepte de réduire son salaire en cas de difficulté.

Et la France ? Elle n’a pas les mêmes hypothèses fondamentales que l’Allemagne, et ne peut donc pas totalement s’inspirer de ses idées. D’ailleurs ses difficultés avec la BCE viennent en partie du fait que la hantise de l’hyperinflation n’est pas une de ses hypothèses fondamentales. Plus exactement la France essaie de l’acclimater. Elle a relativement peu souffert des crises des années 20 et 30, ce n’est que dans les années 80 (Franc fort) que l’idée de la lutte contre l’inflation a commencé à marquer sa culture. C’est une « hypothèse fondamentale » en construction. C’est ce qu’Edgar Schein nomme une « valeur officielle ». C’est une règle que l’on aimerait bien appliquer, sans trop savoir comment.

C’est pour cela que, comparativement, les pays du sud, qui n’ont connu ni l’histoire ancienne de l’Allemagne, ni l’histoire récente de la France, souffrent plus qu’elles.

Enseignement : le changement se fait en utilisant les « hypothèses fondamentales » de l’entreprise. Aller contre n’est pas possible, du moins à court terme (cf. la difficile adoption des valeurs officielles).

Compléments :

  • Edgar H. SCHEIN, The Corporate Culture Survival Guide, Jossey-Bass, 1999.
  • Les faits de cet article viennent de The Economist, Don’t play politics with the euro, 6 juin 2008. Sauf mes remarques sur les USA : John Kenneth GALBRAITH, L’économie en perspective, Seuil, 1989.

Principe de l’honneur et bon plaisir

La note précédente est inquiétante. Imaginez que vous dépendiez du « bon plaisir » de quelqu’un… Je me souviens du directeur d’un centre d’appel d’un câblo-opérateur dont la devise était « ils sont en panne, ils peuvent attendre »… Marc Bloch ne porte-t-il pas la défaite de 40 en grande partie au compte du triomphe de tels comportements myopes ?

Philippe d’Iribarne a une solution. Utiliser le « principe de l’Honneur », qu’il a emprunté à Montesquieu. Comme le noble, le Français n’a pas qu’un bon plaisir, il a aussi un sens du devoir sourcilleux. Il n’est pas tout à fait faux de dire qu’il peut mourir pour son honneur. Rappelez au Français ce qu’implique sa charge, et il réagira brutalement. Vous avez créé ce qu’Edgar Schein appelle « l’anxiété de survie ».

Ce n’est pas fini. Comme les ingénieurs de l’exemple précédent, il est probable que, faute d’avoir exercé la charge qu’il a reçue, le Français n’est pas très sûr qu’il peut la remplir. Problème majeur du changement : « l’anxiété d’apprentissage ». La peur de ne pas être à la hauteur de ses obligations. Une peur d’autant plus grande que le Français a une opinion démesurée de sa fonction. Toutes les manœuvres dilatoires sont bonnes pour ne pas montrer son incompétence.

Que faire ? L’aider à prendre confiance en lui, à découvrir que la tâche n’est pas si complexe qu’il le pense. C’est le rôle du « donneur d’aide ». Évidemment, si votre Français a trop longtemps dormi sur ses lauriers, la probabilité de succès est faible…

Mais il y a pire : vous l’avez pris la main dans le sac. Sans le vouloir vous l’avez confronté aux conséquences illégales de son bon plaisir (mon exemple à la note précédente). Cette fois-ci son honneur est attaqué. C’est mauvais pour vous. Autre exemple : celui de l’automobiliste dans un sens interdit. Si vous lui faites remarquer qu’il n’est pas à sa place, il vous insultera.

Parade ? Ne pas lui faire perdre la face, mais lui faire découvrir, indirectement, que son comportement le sert mal. Jusqu’à ce qu’il comprenne qu’il est préférable qu’il respecte la loi. C’est la tactique du fonctionnaire chinois.

Tout cela est compliqué, et difficile à mettre en œuvre… En rendant notre économie inutilement inefficace, notre « bon plaisir » joue probablement contre nos intérêts nationaux…

Pour en savoir plus :

  • Marc BLOCH, L’étrange défaite, Gallimard, 1990.
  • Philippe d’IRIBARNE, La logique de l’honneur, Seuil 1993.
  • Edgar H. SCHEIN, The Anxiety of Learning, Harvard Business Review, Mars 2002.
  • Edgar H. SCHEIN, Process Consultation Revisited: Building the Helping Relationship, Prentice Hall, 1999.