Hybrides

Prête-t-on suffisamment attention aux hybrides ?

L’hybridation permet le partage de gènes. Et le gène c’est la mémoire de l’expérience !

Paradoxalement, ça peut être la meilleure, et la pire des choses.

Imaginons que le climat se réchauffe. Eh bien, nous auront intérêt à nous croiser avec des individus qui sont habitués à ces nouvelles conditions. De même les croisements permettent aux plantes d’éviter les maladies. Et l’on a intérêt à multiplier les variantes.

Mais, le partage n’est pas toujours bon. Deux gènes ont parfois des effets contraires, ce qui peut, par exemple, produire des cancers foudroyants.

En conséquence, parler « d’espèce » est trompeur. La vie n’est que changement. Et, probablement, plus grande est la diversité, plus l’est aussi la capacité de l’ensemble à traverser les épreuves de la vie…

(Inspiré, comme d’habitude, de In our time, de la BBC.)

Systémique Macron

Quand M.Macron a annoncé sa candidature, j’ai à peu près vu comment il pouvait réussir, mais j’ai jugé ses chances nulles. (Une loi qui n’a pas d’exception est que j’ai toujours tort.) En fait, je crois qu’il avait perçu un effet Bergson ou Titanic. Alors que l’on pensait que les hommes politiques avaient des comportements indépendants, ils formaient un système. Du coup, M.Macron a exploité une faille du dit système, qui s’est effondré, emportant avec ses constituants. Exit FNUMPS.

Et s’il faisait la même chose au niveau international ? Les Anglais, par exemple, rejouent le drame des Républicains. Il aurait suffi à ses derniers qu’ils portent M.Juppé à leur tête pour qu’ils gagnent la présidence et l’Assemblée. Il se peut que les Anglais, eux aussi, s’entêtent dans le Brexit.

Dans ces conditions, il ne faudrait pas chercher la force de M.Macron dans ce qu’il dit, mais dans ce qu’il est. Antisystème.

(Ces caractéristiques illustrent une théorie du changement. Le changement se faisant de l’intérieur, les agents du changement sont des « hybrides », ils sont installés dans le système, mais voient plus loin que ses limites. M.Macron est à la fois un haut fonctionnaire et un banquier…)

Quel rôle pour les ressources humaines dans le changement ?

Il y a quelque temps, j’ai eu à répondre à la question du rôle de la direction des ressources humaines dans le changement.

Le rôle des ressources humaines dans le changement varie d’entreprise en entreprise. En particulier de plus en plus de responsables de ressources humaines sont des juristes. Pourtant, mon expérience prouve que, lorsqu’il en a les compétences et la volonté, le responsable des ressources humaines est un atout décisif pour la réussite du changement.

Voici les raisons qui font la force de la fonction RH, quelles en sont les conditions favorables, et comment un réseau de responsables de ressources humaines peut s’organiser pour atteindre l’efficacité optimale.

Le responsable du changement

Dans un dispositif de conduite du changement, le « responsable du changement », joue un rôle clé, au côté du dirigeant :

C’est celui qui emmène le comité de pilotage du projet.
Il est un exemple, quotidien : il matérialise, d’une certaine façon, l’attitude que l’on attend de tous.
Il a un rôle opérationnel, d’animation de haut niveau et d’organisateur et d’ordonnateur du projet.

Le profil idéal pour tenir ce rôle est, outre d’être un organisateur rigoureux, d’être ce que les spécialistes appellent un « hybride », c’est-à-dire quelqu’un de bien installé dans la culture de l’organisation, de bien accepté, et, en même temps, quelqu’un qui a embrassé le changement, et qui en voit tous les intérêts. J’ai rencontré beaucoup de DRH qui correspondaient à cette description.

En outre, sa position donne au DRH un pouvoir fort sur le changement. En effet, le bon DRH est un « donneur d’aide » à qui on se confie, et qui de ce fait connaît énormément de choses sur l’entreprise, son métier, et ses personnels. De plus, il n’a pas de pouvoir hiérarchique direct sur l’entreprise, et n’est donc pas susceptible d’entrer en conflit avec qui que ce soit. Par contre, c’est un conseiller précieux pour le dirigeant. Il est donc dans une situation naturelle d’intermédiaire.

Nécessaire légitimité

Les DRH qui sont des « champions » de conduite du changement l’expliquent par deux raisons principales :

Une gestion impeccable des processus RH. Le DRH doit être reconnu comme un « professionnel ».
Avoir fait de leur bureau un lieu où l’on vient se confier.

C’est ainsi qu’ils acquièrent la légitimité qui, dans un second temps, va leur permettre de piloter la mise en œuvre du changement.

Cellule d’animation du changement

Mais le rôle de la structure RH dans la conduite du changement peut (et devrait selon moi) dépasser la seule animation du changement. La structure RH peut être responsable de la compétence changement de l’entreprise. Pour cela, elle doit capitaliser l’expérience du changement, et la diffuser. Elle doit constituer une « cellule d’animation du changement ». Son rôle :

Recruter et « coacher » pour le changement :

Repérer à l’intérieur de la société (éventuellement recruter) les personnes qui sont douées pour la conduite du changement, ces personnes vont devenir des « animateurs du changement », en plus de leur mission.
Les amener de l’amateurisme au professionnalisme.
Faire appel à elles lors des changements de l’entreprise.
Gérer et développer ce réseau de compétences (« coacher pour le changement »).

Conseiller le dirigeant d’unité lors du changement :

Identification des futurs changements.
Constitution des équipes d’animation du changement.
Suivi du changement.
Évaluation / enregistrement des compétences acquises et des techniques mises au point.
Diffusion des connaissances acquises (plan de formation).

Une telle « cellule d’animation du changement », se construit progressivement, par changements pilotes.

Intérêt supplémentaire. L’expérience montre que ce dispositif permet de diffuser les techniques de conduite du changement dans l’organisation : en effet, non seulement les « animateurs du changement » fluidifient les problèmes quotidiens, mais ils sont imités. L’entreprise gagne en autonomie.

Fonction RH : importance du réseau

La mise en place d’un tel dispositif se fait par essais et erreurs. En outre, il n’est jamais facile d’affronter seul le changement.

Une solution efficace à ces problèmes est de constituer les responsables ressources humaines en réseau (soit à l’intérieur de l’entreprise, si elle est grande, soit grâce à un club de professionnels appartenant à des entreprises différentes) de façon à ce qu’ils puissent échanger, s’entraider, et profiter de l’expérience collective. Et la psychologie a montré que le meilleur moyen d’évacuer le stress du changement était d’en parler…

Compléments :

La cellule d’animation du changement est présentée dans mon livre Conduite et mise en oeuvre du changement : l’effet de levier (Maxima 2003 et 2007).
Mon autre livre, Conduire le changement : transformer les organisations sans bouleverser les hommes (L’Harmattan, 2008), donne sur plusieurs chapitres un exemple de changement dont le responsable est une directrice des ressources humaines.

Martin Hirsch : leçon de changement

La chronique de Favilla des Echos d’aujourd’hui admire les talents de manœuvrier de Martin Hirsch, homme de gauche entré dans un gouvernement de droite pour y promouvoir une loi de gauche.

La technique utilisée est fondamentale dans tout changement : le comportement d’un groupe est dirigé par des « hypothèses fondamentales », inconscientes. Pour changer, il faut éviter celles qui sont inamicales et se faire propulser par les favorables.
Ici, il fallait installer un revenu minimal pour quelques millions de pauvres. Martin Hirsch a montré, semble-t-il, l’intérêt de la mesure comme encouragement à la reprise du travail. Comme moyen de « gagner plus pour travailler plus », selon l’expression de notre Président.

Attention. Ce n’est pas une anecdote innocente. C’est un tremblement de terre. C’est une rupture avec nos usages les plus exaspérants. Jusqu’ici le Français « dénonçait », il insultait ses adversaires, donnait des ordres à l’Etat. Bien sûr, rien ne se passait. Résistance au changement. Complot de la médiocrité. « Ah si l’on tuait tous les cons ! ». Mais il avait fait son travail. Il pouvait dormir tranquillement. Et c’est pour cela que la France est immobile. Mais, comme la Chine, elle doit s’éveiller. Sinon s’en sera fini d’elle et de ce pourquoi elle a vécu. Eh bien, j’ai l’impression que Martin Hirsch est un mutant, ou plutôt un « hybride », selon la terminologie des sciences du changement. Il a compris que la France de l’assisté c’était fini ; que le Français devait arrêter de râler, et prendre son sort en main ; et qu’impossible n’est pas Français. J’espère qu’il sera imité.

Considérations annexes :

Le rôle des hypothèses fondamentales dans le changement : BCE, hypothèses fondamentales, valeurs officielles…
La justification de mes espoirs : La démocratie est en péril

Althera, la PME et le changement

Alain Vaury a employé sa carrière à relancer des entreprises internationales en panne d’inspiration. Cela demande du talent et beaucoup d’expérience. Après avoir fait les affaires de quelques fonds d’investissement, je soupçonne qu’il a jugé qu’il était temps de tirer une juste rémunération de ses compétences. Avec des associés qui lui ressemblent il a monté un fonds d’investissement original. Principes :

Investir dans des entreprises qui réalisent entre 3 et 15 m€ de chiffre d’affaires. Elles sont trop petites pour les autres fonds d’investissement et trop grosses pour le particulier.
Les faire profiter de l’expérience des partenaires du fonds.
Lever, progressivement, des fonds auprès d’une cinquantaine de particuliers, cadres supérieurs ou dirigeants, qui souhaitent prendre une part active dans la gestion de leur investissement (il pourra même leur être proposé des postes d’administrateur).

Althera est un partenaire naturel des fonds d’investissement classiques : la société leur apporte des dossiers qu’ils n’ont pas les moyens de trouver, et co-investit avec eux (elle limite son apport à 1m€). Ce type de fonds me semble naître au bon moment :

Les PME françaises sont en face d’un changement. Jusque-là elles étaient imbriquées dans leur marché, qui se limitait le plus souvent à un nombre infime de clients, dont elles étaient quasiment une partie intégrante. Elles étaient sous capitalisées, sous équipées et surtout inconscientes de leurs forces, dont elles étaient incapables de tirer parti. Proies idéales pour acheteur débutant. Elles doivent désormais se faire une place dans un marché mondial, face à une concurrence qui occupe solidement le terrain.
Mener cette transition n’est pas simple. Celui qui voudra transformer la PME devra d’abord en comprendre la culture très particulière. Une culture qui déroute le financier et l’étranger. Une fois accepté et capable de distinguer et d’utiliser les atouts de l’entreprise, il devra lui apporter le plan de développement ambitieux qui lui manque et les moyens dont il a besoin. Ce type de profil a un nom : un « hybride« . Une personne qui, tout en étant bien intégrée dans la culture de la société à transformer, a compris ce que le changement impliquait pour elle. Un pied dans le présent, un autre dans l’avenir. Le portrait d’Alain Vaury ?

Références :

La notion d’Hybride vient de SCHEIN, Edgar H., Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, 2004.
Althera : www.altheracapital.fr.