La mode du « développement personnel » touche la France. Elle vient des USA, « self help ». C’est un peu « aide toi le ciel t’aidera ». Si la guigne s’acharne, sur toi, c’est ta faute. Il y eut un temps où les USA parlaient d’Organization development. Développement des organisations. Edgar Schein explique de quoi il s’agit dans une introduction à un livre sur le sujet (Organization development, chez Jossey Bass.)
- Qu’entend-on par « development » ? Bonne santé. Organisation en bonne santé.
- D’où cela vient-il ? D’un courant de recherche qui remonte à Kurt Lewin, et avant, et au concept de T-Groups (groupes d’apprentissage). On découvre à cette époque que la psychologie ne suffit pas pour traiter des questions de l’entreprise. Il faut prendre en considération le groupe plutôt que l’individu.
- Préoccupation majeure : le changement. Il est vu comme un apprentissage. On apprend par l’expérience, l’expérimentation. (Pas par la théorie.)
- Dimension essentielle : la culture (au sens anthropologique du terme). On ne peut pas la modifier. Il s’agit de la comprendre. Car l’efficacité demande le respect de ses lois et valeurs.
- Mode d’intervention : process consultation. L’organisation est un « système » fait de processus. On l’aide à se « développer », à apprendre, en créant des conditions favorables à l’évolution de ses processus, vitaux, par expérimentation.
- Quels sont ses processus ? « une identité claire« , « une diversité suffisante« , « la capacité d’apprendre« , « une cohérence satisfaisante entre ses processus pour pouvoir fonctionner correctement« .
- Principe fondamental : si les processus d’une organisation sont sains, l’organisation est à son optimum. Pas de jugement de valeur. Autrement dit, l’OD n’est pas pour les consultants en stratégie, ou les moralistes.
Antichiant 